Jede gute Leitung einer Organisation gleich welcher Rechtsform oder Größe will eine effektive und nicht nur scheinbar wirkungsvolle Organisation. Sie soll möglichst einer Mehrheit der Anspruchsgruppen gerecht werden und ein Gleichgewicht zwischen den Zielen der Organisation und den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden ermöglichen. Wenn die Organisation aus welchen Gründen auch immer unter Druck gerät, entstehen Turbulenzen und Ungleich-
gewichte in großer Vielfalt, Beratung kann sinnvoll werden.

 

Organisationen als lebendige soziale Systeme sind ihrem Wesen nach komplex. Sie versuchen ihre Zukunft zwar durch Strategie- und Strukturanpassungen zu gestalten, werden jedoch in ihren Handlungs- und Veränderungsmöglichkeiten maßgeblich von ihren eigenen Strukturen determiniert.
Auf welche Veränderungssignale eingegangen werden muss, ist immer wieder neu zu erkennen und zu entscheiden und keineswegs trivial als Aufgabenstellung. Auch die Frage, wie die als notwendig erkannten Anpassungs- bzw. Veränderungsprozesse betrieben werden sollten, ist stets neu zu beantworten. Die Beschäftigung mit Organisationsentwicklung gehört inzwischen zur Grundfunktion jeder guten Führungskraft. Die Konsequenz ist, dass Organisationsstrukturen bewußt gestaltet und vor allem regelmäßig reflektiert werden müssen. Prozesse dieser Art zu begleiten und dabei zu helfen, sie zu gestalten, gehört zur Kernleistung von Organisationsberatung.

 

Organisationsberatung unterstützt die Organisation oder Subsysteme bei der Lösung ihrer Probleme in anderer Weise als kognitive Fachberatung. Die gezielte Beeinflussung des Systems selbst, der Einstellungen und Werthaltungen der Mitarbeitenden, Leitenden sowie der Kultur insgesamt wird zum Gegenstand von Beratung. Formen der Beeinflussung sind vielfältig und je nach Ausgangssituation und Bedarf zu entscheiden
(off-the-job, on-the-job, Entwicklung spezieller Steuerungsinstrumente, etc.).

 

Organisationsberatung geschieht im Auftrag der Leitung oder Führung der jeweiligen Einheit. Der Konzeption von gezielten Interventionsempfehlungen geht eine Analyse und Diagnose voraus. Sie muß sich gleichermaßen auf sichtbare, planbare und nicht-planbare Phänomene sowie auf Werte, Normen Umgangsweisen und implizite Erscheinungen beziehen.

 

Organisationsentwicklung und Personalentwicklung sollten ineinandergreifen und insgesamt der Entwicklung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit des Gesamtsystems und seiner Mitarbeitenden dienen.